- 21 de abril de 2017
- Postado por: Jose
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Não há nada que atormente mais um Gestor ou desmotive um funcionário quando a atribuição da SENIORIDADE de alguém não está clara ou criteriosamente definida: por que eu ainda sou Junior e até quando ? o que devo fazer para tornar-me um profissional Senior ? E por aí vai…..
Por favor, evitemos o eterno refrão: “meu tempo de casa ou experiência é menor que o do meu colega”. Será que experiência é a única competência para definirmos SENIORIDADE ? Perdoem-me os defensores dessa idéia, mas acho que não !
Vamos estabelecer desde o princípio duas regras básicas.
Primeira: a SENIORIDADE é sempre da pessoa e nunca do cargo. Não há o cargo Analista de RH Junior mas, sim, o profissional pouco “competente” (no sentido de possuir poucas competências) que ocupa essa posição. Compete a esse profissional incorporar competências: mais conhecimentos, mais experiência, mais habilidades que o capacitem a ostentar um nível mais elevado de SENIORIDADE. Segunda: temos que ter um parâmetro para podermos comparar O QUE o cargo requer para seu desempenho suficiente e O QUE o ocupante oferece para atender a esse desempenho.
Isso significa dizer que não podemos falar em objetividade na definição de padrões de SENIORIDADE se, antes, o perfil ou especificações do cargo não forem estabelecidas.
Denomina-se perfil do cargo ao conjunto de competências (técnicas e comportamentais) que o ocupante deve reunir para o desempenho adequado do cargo: se atendê-las teremos um profissional PLENO, se superá-las teremos um profissional SENIOR, QUALIFICADO ou ESPECIALIZADO, se posicionar-se abaixo surge a figura do TRAINEE ou JUNIOR.
O perfil ao qual nos referimos é um subproduto da Avaliação dos Cargos da empresa e a etapa mais importante do seu processo de estruturação das funções e carreiras. Definido esse perfil resta-nos estabelecer algumas tabelas para dimensionar as competências que o ocupante do cargo comprovadamente possui, valorizá-las, totalizá-las e posicionar essa soma na categoria correspondente.
Vejamos um exemplo:
O cargo de Analista de RH de uma empresa tem definidas as seguintes competências para o desempenho pleno da função:
TÉCNICAS
Escolaridade: Curso Superior completo
Treinamentos:
- Curso Intensivo em um dos subsistemas de RH (R&S, Treinamento, Cargos e Salários, Benefícios, Administração de Pessoal).
- Office (Word, Excel e Power Point) básico.
- Inglês nível básico para leitura.
Experiência: de 3 a 5 anos
COMPORTAMENTAIS (listaremos apenas 3)
- Comunicação
- Relacionamento pessoal
- Iniciativa
O ocupante SENIOR ou QUALIFICADO seria o profissional que superasse esse perfil, por exemplo, já apresentasse um pós ou MBA na área, demonstrasse domínio de não apenas um, mas de 2 ou 3 dos subsistemas listados, conhecesse o Office no seu nível intermediário, fosse fluente no idioma ou reunisse experiência acima de 5 anos. Nas suas atitudes comportamentais o ocupante demonstra sempre exceder às expectativas acima listadas.
Em contrapartida, o ocupante que estivesse abaixo desse nível de competências seria classificado como JUNIOR ou TRAINEE: escolaridade superior incompleta, apresenta parcialmente os treinamentos necessários, é iniciante na sua carreira e “verde” nas suas atitudes.
Um Manual poderia pontuar cada uma dessas competências e a soma dos pontos obtidos em cada uma posicionaria o ocupante no nível adequado de SENIORIDADE, exatamente como num Programa de Milhagem ! Competiria ao ocupante reunir tais competências (subsidiadas ou não pela empresa) e atualizar seu prontuário e ao RH atentar para a evolução dessas competências e sugerir a mudança do nível de SENIORIDADE do ocupante em função do total de “milhas” ou competências acumuladas.
Perdoem-me, novamente, os que entendem que experiência é tudo. Não descarto essa competência mas, ela, de pouco adianta se não for acompanhada da devida qualidade.
São Paulo, 2017
José Francisco D´Annibale
Professor universitário INPG – Módulo de Cargos e Salários – MBA em Gestão de Pessoas
Sócio-Diretor da R$EMUNERA Consultoria em RH
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