Nas apresentações de propostas de implantação de uma estrutura de remuneração para a empresa que faço a clientes, em palestras ou aulas sobre o tema, sempre surge a questão da equiparação salarial:
O que fazer para distinguir e reconhecer os bons funcionários dentre um grupo de profissionais que cumprem a mesma função, embora com desempenho diferenciado?
As opções que tais empresas adotam para contornar o problema são bem conhecidas e implicam na diferenciação dos títulos dos cargos, como:
Auxiliar I, II, III….
Assistente A, B, C…..
Analista Junior, Pleno, Senior….
Ou ainda
Recepcionista x Atendente de Recepção, e por aí vai..
Não é necessário dizer que Juiz algum aceita esse tipo de “invencionice” principalmente se o reclamante arregimentar algumas testemunhas que aleguem que todos esses funcionários com os títulos acima exerciam exatamente a mesma função.
Parodiando o famoso comentarista esportivo, “a regra (lei) é clara” e ela tem a seguinte redação:
CLT – Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
- 1º – ……..
- 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1
- 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
Nada mais justo: função igual, salário igual. Mas e quando o desempenho, produtividade, competências são diferentes dentro do mesmo grupo de profissionais? Como premiar os que mais se destacam?
Nesses casos a referida lei é sutil, pois insere no texto o termo “de igual valor”. O que significa isso e, principalmente, como definir e medi-lo?
A resposta é simples: adotar métodos formais, transparentes e, inserção minha, públicos, de amplo conhecimento de todos os funcionários.
A primeira opção está estabelecida no § 2º:
Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira.
Isto é, quando a empresa tiver um plano organizado, formal de remuneração, com regras claras, bem definidas e universais que possibilitem a rápida compreensão das seguintes perguntas por todos os funcionários da empresa:
- Por que estou posicionado nesse grupo salarial?
- Como foi calculado o valor do meu cargo?
- Como se estabelece a progressão nas faixas salariais, qual a periodicidade e o percentual de reajuste?
As respostas a essas perguntas representam 50% do problema, mas ainda resta a outra metade:
- Por que o funcionário A ganha mais do que eu?
- Como se definiu essa diferença ou o que tenho que fazer para igualar-me a ele?
Para essas perguntas o argumento seria a existência de um plano também formal para avaliação do desempenho (competências comportamentais) ou avaliação das competências, propriamente dito (competências técnicas). O primeiro plano refere-se à implantação de um sistema de Avaliação de Desempenho com regras claras, a saber:
- Qual a periodicidade da avaliação?
- Qual o instrumento de avaliação e como foi elaborado?
- O que representam os pontos resultantes da avaliação e qual a tabela que estabelece os níveis de desempenho?
- Quem irá avaliar-me?
- Como estão definidas as consequências da avaliação?
O segundo plano refere-se à implantação de um Plano de Carreira ou Senioridade que valorize as competências do profissional em relação às competências estabelecidas no perfil do cargo (vide meu artigo “Como definir a Senioridade de um profissional? ”).
Há quase 50 anos lido diariamente com situações semelhantes a essas. Já recebi processos trabalhistas de equiparação salarial? É lógico que sim, mas, acreditem, não perdi nenhum!
A “varinha mágica” para isso: trabalhar com planos e políticas formais, claras para avaliação dos cargos e seus ocupantes.
São Paulo, 2018
José Francisco D´Annibale
Professor universitário INPG – Módulo de Cargos e Salários – MBA em Gestão de Pessoas
Sócio-Diretor da R$EMUNERA Consultoria em RH
Visite o site: www.remunera.com.br