Não há nada que atormente mais um Gestor ou desmotive um funcionário quando a atribuição da SENIORIDADE de alguém não está clara ou criteriosamente definida: por que eu ainda sou Junior e até quando? o que devo fazer para tornar-me um profissional Senior ? E por aí vai….
Por favor, evitemos o eterno refrão: “meu tempo de casa ou experiência é menor que o do meu colega”. Será que experiência é a única competência para definirmos SENIORIDADE? Perdoem-me os defensores dessa idéia, mas acho que não!
Vamos estabelecer desde o princípio duas premissas básicas.
Primeira: a SENIORIDADE é sempre da pessoa e nunca do cargo. Não há o cargo Analista de RH Junior mas, sim, o profissional pouco “competente” (no sentido de possuir poucas competências) que ocupa essa posição. Compete a esse profissional incorporar competências: mais conhecimentos, mais experiência, mais habilidades que o capacitem a ostentar um nível mais elevado de SENIORIDADE. Segunda: temos que ter um parâmetro para podermos comparar O QUE o cargo requer para seu desempenho suficiente e O QUE o ocupante oferece para atender a esse desempenho.
Isso significa dizer que não podemos falar em objetividade na definição de padrões de SENIORIDADE se, antes, o perfil ou especificações do cargo não forem estabelecidas.
Percebe-se que o perfil do cargo bem como sua descrição são uma coisa só, o que muda é o posicionamento do ocupante. O funcionário Senior ou se ocupa e prioriza as atividades mais complexas do cargo (já que sua qualificação é melhor) ou executa indistintamente todas as atividades, lado a lado com o funcionário Pleno, mas as executa melhor.
Denomina-se perfil do cargo ao conjunto de competências (técnicas e comportamentais) que o ocupante deve reunir para o desempenho adequado do cargo: se atendê-las teremos um profissional PLENO, se superá-las teremos um profissional SENIOR, QUALIFICADO ou ESPECIALIZADO, se posicionar-se abaixo surge a figura do TRAINEE ou JUNIOR.
O perfil ao qual nos referimos é um subproduto da Avaliação dos Cargos da empresa, a etapa mais importante do processo de estruturação das funções e carreiras. Definido esse perfil resta-nos estabelecer algumas tabelas para dimensionar as competências que o ocupante do cargo comprovadamente possui, valorizá-las, totalizá-las e posicionar essa soma na categoria correspondente.
Vejamos um exemplo:
O cargo de Analista de RH de uma empresa tem definidas as seguintes competências para o desempenho pleno da função:
TÉCNICAS
Escolaridade: Curso Superior completo
Treinamentos:
- Curso Intensivo em um dos subsistemas de RH (R&S, Treinamento, Cargos e Salários, Benefícios, Administração de Pessoal).
- Office (Word, Excel e Power Point) básico.
- Inglês nível básico para leitura.
Experiência: de 3 a 5 anos
COMPORTAMENTAIS (listaremos apenas 3)
- Comunicação
- Relacionamento pessoal
- Iniciativa
O ocupante SENIOR ou QUALIFICADO seria o profissional que superasse esse perfil, por exemplo, já apresentasse um pós ou MBA na área, demonstrasse domínio de não apenas um, mas de 2 ou 3 dos subsistemas listados, conhecesse o Office no seu nível intermediário, fosse fluente no idioma ou reunisse experiência acima de 5 anos. Nas suas atitudes comportamentais o ocupante demonstra sempre exceder às expectativas acima listadas.
Em contrapartida, o ocupante que estivesse abaixo desse nível de competências seria classificado como JUNIOR ou TRAINEE: escolaridade superior incompleta, apresenta parcialmente os treinamentos necessários, é iniciante na sua carreira e “verde” nas suas atitudes.
Um Manual poderia pontuar cada uma dessas competências e a soma dos pontos obtidos em cada uma posicionaria o ocupante no nível adequado de SENIORIDADE, exatamente como num Programa de Milhagem! Competiria ao ocupante reunir tais competências (subsidiadas ou não pela empresa) e atualizar seu prontuário e ao RH atentar para a evolução dessas competências e sugerir a mudança do nível de SENIORIDADE do ocupante em função do total de “milhas” ou competências acumuladas.
O MANUAL DE SENIORIDADE
Geralmente costumo trabalhar com um Manual composto por 6 competências, a saber:
ESCOLARIDADE
EXPERIÊNCIA
IDIOMAS (aplicável apenas para multinacionais ou nacionais se tal competência permear toda a estrutura da empresa)
CURSOS EXTRA CURRICULARES
MULTIFUNCIONALIDADE
ATITUDES
Cada uma dessas competências poderia ser configurada da seguinte forma:
ESCOLARIDADE (%)
Conceito: Cursos de extensão universitária, qualificação, especialização, carreira acadêmica ou outro relacionados à formação ou função do funcionário.
Nível
- Abaixo do perfil do cargo)
- Adequado ao perfil do cargo
- Acima do perfil do cargo
EXPERIÊNCIA (%)
Conceito: Tempo de experiência na função, inclusive estágios remunerados ou não.
Nível
- Até 6 meses
- Acima de 6 meses e até 2 anos
- Acima de 2 e até 4 anos
- Acima de 4 e até 6 anos
- Acima de 6 e até 10 anos
- Acima de 10 e até 15 anos
- Acima de 15 anos
IDIOMAS (%)
Conceito: Grau de domínio do idioma com comprovação ou avaliação
Nível
- Nenhum ou básico (até 200 horas)
- Intermediário (de 201 aa 400 horas)
- Avançado (acima de 400 horas)
CURSOS EXTRA-CURRICULARES (%)
Conceito: Cursos, seminários, palestras, etc. relacionados à função.
Nível
- Até 50 horas
- De 51 a 100 horas
- De 101 a 200 horas
- De 201 a 400 horas
- Acima de 400 horas
MULTIFUNCIONALIDADE (%)
Conceito: Considere a habilidade do ocupante do cargo em executar outras tarefas não constantes de sua descrição, embora relacionadas à sua carreira ou atividades da área.
Nível
- Executa parcialmente as atividades relacionadas ao cargo
- Executa plenamente as atividades relacionadas ao cargo
- Além das atividades que compõem a sua descrição, exerce plenamente mais uma relacionada à carreira ou área.
- Além das atividades que compõem a sua descrição, exerce plenamente mais de uma relacionada à sua carreira ou área.
ATITUDES (%)
Conceito: Este fator avalia o comportamento do indivíduo na busca constante do crescimento pessoal, acima do padrão definido para o cargo. Essas atitudes são “pinçadas” do instrumento de Avaliação de Desempenho.
Autoconhecimento: considere se o avaliado é um autodidata, curioso na busca de novos conhecimentos, esforça-se em aprender, pesquisa voluntariamente novas fontes de informação, etc.
Comunicação: considere a habilidade do avaliado em comunicar-se num nível superior ao exigido para o cargo, negociar, influenciar pessoas ou contornar situações delicadas, expressar-se por escrito ou verbal, etc.
Ousadia: considere a postura responsável do avaliado frente ao inusitado, iniciativa de ação, proatividade, alternância de rumos, empreendimento, etc.
Nível
- Não exerce nenhuma dessas características
- Exerce pouco uma ou mais dessas características
- Exerce bem uma ou mais dessas características
- Exerce muito bem uma ou mais dessas características
A cada uma dessas competências atribui-se um valor percentual que possa traduzir seu peso. Geralmente os Gestores são chamados a atribuir tais pesos cuja somatória, é óbvio, deve totalizar 100%.
Estabelecidos os pesos resta a definição da pontuação de cada nível a qual pode ser calculada por uma simples Progressão Aritmética (PA), por exemplo. Vamos supor a competência CURSOS EXTRA-CURRICULARES com um peso atribuído pelos Gestores de 20% e uma distribuição de 1000 pontos para as 6 competências.
Teríamos então 200 pontos para o Grau 5 (20% de 1000) e, através do cálculo da PA, os valores 40, 80, 120 e 160 para os níveis de 1 a 4.
A somatória de pontos em cada uma das 6 competências resultaria na pontuação da Senioridade, a qual poderá ser classificada num dos níveis seguintes:
Até pontos (Trainee)
De a pontos (Junior)
De a pontos (Pleno)
De a pontos (Senior)
Acima de pontos (Qualificado)
A Senioridade do funcionário deve ser compatibilizada com a estrutura de remuneração da empresa pois a evolução de um nível para outro é considerada uma promoção e não uma simples evolução salarial.
Perdoem-me, novamente, os que entendem que experiência é tudo. Não descarto essa competência, mas ela de pouco adianta se não for acompanhada da devida qualidade.
São Paulo, 2018
José Francisco D´Annibale
Professor universitário INPG e UNITAU – Módulo de Cargos e Salários – MBA em Gestão de Pessoas
Sócio-Diretor da R$EMUNERA Consultoria em RH
Visite o site: www.remunera.com.br