- 1 de março de 2018
- Postado por: Jose
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Se eventualmente houve uma decisão sensata de um Governo neste país, não há dúvidas que esta foi a promulgação da Lei 10.101/2000 que disciplinou a distribuição dos resultados da empresa sob forma de remuneração variável aos empregados, popularmente conhecido por PLR (Participação nos Lucros e Resultados), entre outras denominações.
Falar em distribuição de resultados como algo recente, na verdade, não é correto. Esse benefício já estava previsto nas Constituições de 1946 e 1967, mas não evoluiu em função de falta de interesse político à época ou pressão dos empregadores que temiam que isso representasse mais um custo na folha de pagamento, um novo direito adquirido ao lado das férias, jornada de trabalho de 8 horas, salário mínimo, horas extras, etc.
Somente com a Constituição de 1988 com a inclusão no texto de lei de 3 simples palavras é que o processo “vingou”:
Constituição de 1988
Artigo 7 – XI – São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(…)
Participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.
O termo “desvinculada da remuneração” já foi o suficiente para fazer os olhos dos empregadores brilharem pois não havia mais a figura do “direito adquirido” e, principalmente, o vínculo com o salário o que implicava na isenção do recolhimento de encargos trabalhistas sobre o valor pago.
Interessante é distinguirmos, no texto acima, a palavra LEI pois, ao contrário das férias, 13º. Salário, FGTS e outros itens que são embasados por uma legislação específica e, portanto, obrigatórios numa relação formal de emprego, a “Lei do PLR” não obriga seu pagamento sendo o mesmo fruto de pressão interna dos empregados ou externa dos Sindicatos ou, ainda, consciência do empregador.
Nenhuma empresa é penalizada por não ter implantado algum sistema de PLR que beneficie seus empregados embora possa não ser beneficiada, em termos, ao abrir mão de um instrumento que, quando bem elaborado, impacta sua produtividade, rentabilidade e a motivação do pessoal, além de racionalizar sua política salarial, como veremos mais à frente. É nítido o clima positivo de uma empresa que adota um sistema formal de remuneração variável, sente-se no ar – a execução de horas extras é racionalizada, o “budget” é melhor controlado e até luzes acesas em salas vazias ou o desperdício de copos plásticos no “display” dos bebedouros são fiscalizados.
Percebe-se que empreguei o termo “formal” para validar um PLR, isto é, a aplicação de regras bem definidas e exclusivas no Acordo que disciplina a matéria. Infelizmente tem sido comum o pagamento de PLR como fruto de negociações salariais, como decorrência de não se conceder reajustes salariais coletivos (que implicam em encargos trabalhistas) em troca de um “PLR” (sem encargos) muitas vezes com valor já definido e independente do alcance de metas, o que contraria o espírito sensato da lei na busca de produtividade que resulte em ganhos que possam ser rateados com os empregados. Registre-se que tal tipo de “PLR” (sempre entre aspas) é considerado pela legislação como “bônus” e, como tal, passível de recolhimento dos encargos trabalhistas além de multas, como já constatei em várias empresas após a visita do Auditor Trabalhista ou da Previdência Social. O PLR legal, formal (agora sem aspas) requer um Acordo à parte, com regras, indicadores, metas, valores e periodicidade de pagamento muito bem definidas. PLR não é salário !
Mas se a implantação de um sistema de remuneração variável é tão bom por que ainda é visto com reservas por alguns empresários?
Quando contatado por empresários para avaliar a implantação de um sistema de remuneração variável na empresa percebo logo no início da conversa alguns receios e estes estão relacionados a:
- Transparência das informações
- Negociações com o Sindicato
- Definição dos Indicadores
- Valores a serem pagos
TRANSPARÊNCIA DAS INFORMAÇÕES
Talvez influenciados pela denominação do projeto – PLR (Participação nos LUCROS e RESULTADOS) – os empresários preocupam-se com a divulgação dessas informações: devo “abrir” as informações sobre os lucros? E qual lucro?
Entendo a preocupação dos empresários e reconheço que não é uma boa informação a ser divulgada, não apenas pelo aspecto estratégico, mas, também, pela definição de qual será o lucro a ser definido como indicador: lucro bruto, operacional, líquido, EBTDA, antes ou depois do Imposto de Renda? Conhecer cada um e seus conceitos pode ser de difícil compreensão pelo grande público da empresa.
Por esse motivo prefiro optar por outros indicadores os quais, por sua vez, devem exigir um trabalho mais profundo da área financeira. Por exemplo, a empresa propõe-se a distribuir lucro se este ultrapassar o valor de 100 (já abatidos custos, despesas, retiradas, etc.) mas, para atingir esse patamar, o faturamento ou produção deve superar o valor 500 que é uma informação mais compreensível pela massa de empregados e, assim entendo, não tão confidencial a ponto de não poder ser divulgada.
Definidos os indicadores e metas estes devem ser negociados com os representantes dos empregados, item bem especificado na lei que disciplina o PLR, e não com o Sindicato. Tal informação deve sempre ser divulgada aos membros dessa Comissão em reuniões periódicas para conhecimento geral ou cobrança de um esforço adicional caso os resultados não sejam os previstos.
NEGOCIAÇÕES COM O SINDICATO
Talvez este seja o tópico mais relevante na hesitação dos empresários no momento de decidir pela implantação do PLR: negociar com o Sindicato. Basta atentar para o texto da lei e podemos observar que, neste caso, o Sindicato é coadjuvante e não protagonista, papel este reservado à Comissão.
A lei é clara: negociação com Comissão Interna de empregados com a participação de um membro indicado pelo Sindicato da categoria (participação, não concordância). O assunto é muito mais político do que técnico pois ninguém quer problemas com o Sindicato, opta-se pela parceria e não pelo conflito.
Destaque-se que, pelo envolvimento do Sindicato com outras empresas, é claro que boas ideias podem ser trocadas, é inegável a experiência do Sindicato no assunto, porém saliento que o poder de decisão sobre os termos do Acordo do PLR cabe aos membros da Comissão e não ao Sindicato. Este pode ser convidado por e-mail e optar em enviar ou não um representante, tudo devidamente documentado, é claro; participando ou não, concordando ou não, o Acordo é assinado pelos membros da Comissão e enviado ao Sindicato para conhecimento e arquivo – não importando se há concordância por parte deste último com os termos ou não. Pode até não concordar com a redação final e recusar-se a assina-lo, mas o Acordo é legal.
DEFINIÇÃO DOS INDICADORES
Uma significativa quantidade de empresas opta por um único indicador, o GLOBAL, isto é, aquele que, em última análise, vai dizer se foram alcançadas ou não as condições financeiras para a distribuição do PLR: faturamento, produção, lucro (com todas as reservas já mencionadas acima), etc. É o indicador principal pois sem ele simplesmente não há recursos para o pagamento e ponto final!
Porém, gosto de inserir outros 2 indicadores: o SETORIAL e o INDIVIDUAL. O primeiro mede a contribuição de cada área para o alcance ou superação das metas estabelecidas no Acordo, pois estas podem ter sido alcançadas pelo esforço concentrado de uma ou duas áreas, não sendo justa a distribuição por igual para todas. Por mais que digam que nem todas as áreas têm facilidades em apresentarem indicadores, sendo estes mais comuns e fáceis de serem medidos nas áreas Comercial e Industrial, por exemplo, não é bem assim. A área de RH, por exemplo, pode apresentar indicadores interessantes, como estes abaixo, entre outros:
- Tempo de preenchimento de uma vaga (quanto menor o tempo de contratação mais rápida será a recomposição do quadro e menor a queda de produtividade da área requisitante).
2. Falhas no processamento da Folha (quanto menos falhas menor a interrupção no trabalho do reclamante e da linha de produção)
Outro indicador interessante aplicável a todas as áreas é o “budget” de cada uma onde são lançadas as despesas viáveis de serem administradas, como: horas extras, despesas de taxi, refeições, reprodução de cópias e outras.
O segundo indicador (Individual) mede a contribuição individual, empregado por empregado, utilizando-se o mesmo raciocínio: alguns trabalharam de forma mais eficaz que outros, daí a recompensa ser variável em função do desempenho diferenciado. Neste caso, a ferramenta adequada é a Avaliação de Desempenho que vai estabelecer a participação de cada empregado, sua maior ou menor produtividade, qualidade, colaboração com a equipe, proatividade e outros fatores de avaliação.
Compete à Diretoria e Gestores definir o peso de cada Indicador.
VALORES A SEREM PAGOS
Outro ponto sensível é a fixação do valor a ser distribuído e a frequencia de pagamento. Existem 2 formas mais comuns de definir o valor:
- Proporcional ao salário: mais justo pois traduz a contribuição de cada empregado nos resultados da empresa (maior o salário, maior sua qualificação, maior sua contribuição) embora pareça pouco democrático. Geralmente bem compreendido pelos sindicatos ligados à Força Sindical.
2. Valor único para todos: mais democrático embora injusto para os mais elevados que compreendem os cargos-chave da organização. Geralmente bem compreendido pelos sindicatos ligados à CUT.
3. Valor misto: considera a metade do salário médio da empresa acrescido da metade do salário nominal do empregado.
Neste último caso o valor a ser pago a cada empregado seria assim calculado:
Funcionário X: salário R$ 1.200,00
Funcionário Y: salário R$ 8.000,00
Salário médio da empresa: R$ 2.000,00
PLR do funcionário X:
50% do próprio salário (R$ 600,00) mais 50% do salário médio (R$ 1.000,00) = R$ 1.600,00 ou quase 40% acima do seu salário,
PLR do funcionário Y:
50% do próprio salário (R$ 4.000,00) mais 50% do salário médio (R$ 1.000,00) = R$ 5.000,00 ou pouco mais de 60% do seu salário, bem melhor do que receber o valor único.
Percebe-se que em qualquer situação o valor total a título de desembolso para o pagamento do PLR é o mesmo.
A frequência do pagamento é igualmente um ponto sensível. Pela lei, o POR pode ser pago, no máximo, em 2 parcelas, geralmente a primeira parte após metade do exercício (Julho, por exemplo) e o complemento após o encerramento e validação dos resultados do exercício. É claro que tudo isso é parte integrante do Acordo do PLR.
Fazer um adiantamento por conta dos bons resultados do 1º. semestre pode ser perigoso, pois nada garante um caso fortuito e a derrocada nos negócios no 2º. semestre. E como fica o pagamento já efetuado por conta do 1º. semestre? Pedir a devolução para o empregado? Nunca vi acontecer!
Sugiro, sempre, o pagamento em cota única no final do exercício com os resultados devidamente auditados.
O que as empresas objetivam com o PLR?
- Comprometimento dos empregados com os resultados da empresa (faturamento, lucro, despesas, produtividade, etc.)
2. Alinhar o desempenho das equipes aos objetivos da Empresa numa sinergia de ações.
3. Incentivar os funcionários a fazerem parte do negócio.
4. Aumentar a motivação interna.
5. Atrair, manter e desenvolver talentos
6. Reduzir o custo da Folha de Pagamento
Este último item merece uma consideração à parte. Com o advento do PLR tem sido muito frequente as empresas substituírem o aumento real de salário, decorrente de uma boa avaliação de desempenho, por exemplo, por uma parcela maior do valor da participação. A ferramenta continuaria a mesma (avaliação de desempenho) mas o aumento salarial que seria incorporado ao salário seria, agora, substituído por um PLR maior (ou menor em função do nível do desempenho apurado). As vantagens são enormes:
- Premiação do desempenho através de um valor sobre o qual não incide encargos (o aumento salarial tradicional incorpora-se ao salário e é tributado).
- O aumento salarial, uma vez concedido, não pode ser retirado mesmo que o desempenho do empregado caia nos anos seguintes. Se o desempenho for ruim simplesmente não se paga a parcela do PLR correspondente a esse nível de atuação.
- Muitas vezes, apesar da má situação financeira da empresa, existe a cultura ou pressão sindical pela concessão de aumentos reais. Com o PLR atrelado aos resultados da empresa essa exigência é facilmente derrubada.
Premissas para o êxito do PLR
Por último, vale algumas observações referentes às premissas que devem guiar a implantação de um PLR:
- O PLR deve ser autossustentável – simplificando: sem dinheiro, sem PLR.
2. Objetivo – sem fórmulas mirabolantes, utilização de números, índices, valores, etc. que possam traduzir os resultados da empresa. Claro e simples.
3. Factível e realista – nada de metas inalcançáveis tornando desmotivante a busca pelos resultados. Valores históricos acrescidos de um “plus” para justificar o PLR é adequado.
4. Negociado,não imposto – reforçar o papel da Comissão,privilegia-la. Transparência e forte comunicação para manutenção do esforço ou correção de rumos.
5. Compatível com as metas da organização, seus valores e princípios, nada de exigir serviços extraordinários para o alcance dos objetivos quando, ao mesmo tempo, a empresa mostra-se preocupada com a qualidade de vida no trabalho. Contraditório.
Leia mais: Visite o site: www.remunera.com.br
São Paulo, 2018
José Francisco D´Annibale
Sócio-Diretor da R$EMUNERA Consultoria em RH Ltda.
Professor universitário INPG e UNITAU – Módulo de Cargos e Salários – MBA em Gestão de Pessoas
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