Como Consultor, quando da apresentação de uma proposta para a implantação de uma estrutura de cargos e salários, sempre ouvia do meu interlocutor a seguinte pergunta: mas você vai homologar esse plano, não vai?
Por mais que enfatizasse o fato de que, muito mais importante do que a homologação do Plano, era muito mais importante sua formalização através de uma política clara com diretrizes, normas e procedimentos bem definidos além de justificar, com minha experiência, que ao longo de quase 50 anos realizando trabalhos desse tipo nunca vivenciei uma única ação que punisse a empresa pela ausência de uma Plano de Carreira homologado no DRT, a resposta era sempre: mas a lei manda !
Vamos analisar essa lei:
CLT – Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
- 1º – ……..
- 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
- 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
Observem a data do artigo: 01/05/1943 !
Qual a situação do mercado de trabalho no Brasil há 70 anos? Havia a agricultura, o serviço público, muitas pequenas empresas e pouquíssimas grandes empresas e em quase todos esses segmentos imperava a estabilidade, instituto consagrado pelo artigo 492 da mesma CLT:
CLT – Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943
Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 492 – O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.
Acrescente-se a essa redação o fato de que qualquer demissão de um empregado com mais de 10 anos de “casa” implicaria numa indenização equivalente ao pagamento de um salário pelo dobro do período trabalhado. Com isso, empregador e empregado iam tolerando-se mutuamente, ora porque a empresa não queria arcar com o elevado custo de demitir um empregado ineficiente ora porque o empregado não queria demitir-se para novos desafios para não abrir mão de tão alta indenização – e assim iam ficando.
Para compensar tal situação, o artigo da lei teve uma nova redação obrigando as empresas a, alternadamente, “premiar” o empregado pelo seu desempenho ou antiguidade, isto é, num determinado momento o bom empregado era premiado com uma alteração salarial ou promoção em função do seu desempenho em detrimento, nada mais justo, do incompetente colega, porém no ano seguinte, mesmo mantendo-se os níveis de desempenho do ano anterior, era a vez de premiar-se o mau empregado em detrimento do outro, alegando-se seu direito por antiguidade.
Isso seria possível nos dias de hoje?
Imagine uma empresa, nos nossos dias, agindo dessa forma para atender a legislação. Qual seria a reação do bom empregado ao ver-se preterido numa alteração salarial ou promoção em detrimento do mau empregado? Não há dúvidas que ele procuraria outra empresa que prestigiasse sua competência deixando com a empresa anterior o incompetente. Que empresa, hoje, resistiria a isso, vendo seus bons quadros abandonarem a empresa trocando-as pelo concorrente?
Não é por qualquer motivo que poucas empresas optavam pela homologação do Plano de Carreira no DRT. Em sã consciência, quem praticaria tal norma arriscando-se a perder pessoas qualificadas num ambiente de forte concorrência de mão de obra especializada, comprometida, produtiva, criativa, apesar das dificuldades do mercado atual?
Felizmente, porém, caiu a obrigatoriedade da lei atual com a nova redação do mesmo artigo 461 da CLT:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
- 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
Pronto ! Acabou-se a obrigatoriedade da homologação desde que a empresa defina regras claras para administrar a carreira dos empregados baseando-se num Plano de Cargos e Salários com TOC – transparência, objetividade e critérios.
Após 70 anos, acabou-se a aberração !
São Paulo, 2017
José Francisco D´Annibale
Professor universitário INPG – Módulo de Cargos e Salários – MBA em Gestão de Pessoas
Sócio-Diretor da R$EMUNERA Consultoria em RH
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